Sokat hallani mostanában a bértranszparenciáról, és annak bevezetéséről. De mi is ez? Összefoglaltuk a legfontosabb tudnivalókat, és bár még a bevezetésre várni kell, érdemes tájékozottnak lenni a munkavállalóknak.
Az Európai Unió bértranszparenciáról szóló irányelve (2023/970/EU) alapjaiban formálja át a hazai munkaerőpiaci kultúrát. A szabályozás elsődleges célja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítése, valamint a nemek közötti indokolatlan bérszakadék megszüntetése. A munkáltatók számára ez nem csupán egy adminisztratív kötelezettség, hanem szervezetfejlesztés és a megtartó erejű munkahelyi légkör kulcsa.
Mit jelent a bértranszparencia a gyakorlatban?
A bérátláthatóság lényege nem az, hogy mindenkinek a pontos fizetése kikerül a faliújságra, vagy a céges körlevélben küldi körbe a HR, és ebédszünetben megvitatják egymást közt a dolgozók, hogy ki mennyit kap.
A lényeg a rendszerszintű kiszámíthatóság, a normák tisztázása, és az objektív bérezési elvek érvényesítése Bár az EU-s irányelv egyik kiemelt területe a nemek közötti különbségek mérése, maguk a transzparenciaeszközök nemtől függetlenül minden egyes munkavállalóra és álláskeresőre érvényesek.
Tiszta kártyákkal az álláskeresés során
- A munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy a legelső interjú előtt tájékoztatást kell adniuk a pozícióhoz tartozó kezdő fizetésről és a bérsávokról. Nem elég azt mondania, hogy a felmérésük, vagy piackutatásuk alapján ebben a pozícióban az országos ajánlás összegének megfelelő a kezdő bér, amely három hónap után emelkedik. Meg kell összegszerűen mondania, hogy a kezdő bér Pl. nettó 347.000 Ft, amely a próbaidő letelte után nettó 420.000 Ft-ra emelkedik. Már nem lehet csúsztatni és mellébeszélni.
- Az interjúztató többé nem kérdezheti meg a jelölttől, hogy mennyit keresett a korábbi munkahelyén. Ez megakadályozza, hogy egy korábbi alulértékeltség végig kísérje a munkavállaló karrierjét. Sajnos sűrűn előfordult, hogy a jelentkező jóhiszeműen elárulta a korábbi bérét, és ha az alacsonyabb volt, mint a pályázott pozícióhoz tartozó bér, és a munkáltató azonnal módosította a bérajánlatát.
- A pozíciók leírásának és a kiválasztási szempontoknak szigorúan nemsemlegesnek és objektívnek kell lenniük.
Jogok a meglévő csapatban: Nyílt kommunikáció és visszajelzés
Az átlátható bérezés nem csak az új munkavállalókra érvényes, hanem azokra is akik egy adott munkáltatónál már x ideje foglalkoztatva vannak, hiszen a bértranszparencia olyan jogokat biztosít munkavállaló számára, amelyek megszüntetik az információhiányból eredő kiszolgáltatottságot.
- Tájékozódási jog az átlagbérekről: Bármelyik munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól a vele azonos vagy azonos értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjére vonatkozó adatokat nemek szerinti bontásban. Azt nem kérdezheti meg a munkavállaló, hogy Kis Piroskának mennyi a fizetése, de azt igen, hogy ugyanazt, vagy vele azonon értékű munkát végző összes munkatársnak átlagosan mennyi, de természetesen név nélkül
- A fizetés többé nem üzleti titok: Megszűnnek azok a munkaszerződéses záradékok, amelyek megtiltják, hogy a dolgozók egymás között beszéljenek a fizetésükről. A saját bér elárulásáért nem érheti retorzió a munkavállalót.
- Átlátható előrelépési feltételek: A cégeknek objektív szempontok alapján kell rögzíteniük, mi alapján jár béremelés vagy előléptetés.
Mi számít egyenlő értékű munkának?
Nemcsak az számít egyenlő munkának, ha két munkavállaló pontosan ugyanazt a feladatot végzi, az irányelv négy objektív szempontot határoz meg a pozíciók összehasonlítására. Ha két teljesen különböző munkakör e szempontok alapján egyenértékűnek minősül, azonos bérképzési elveket kell alkalmazni rájuk.
- Készségek és szaktudás: A szükséges szakképesítés, tapasztalat és kompetenciák.
- Felelősség: A döntési jogkör, pénzügyi vagy csapatirányítási felelősség mértéke.
- Erőfeszítés: A munkával járó szellemi, fizikai vagy pszichés megterhelés.
- Munkakörülmények: A munkakörnyezet fizikai és szervezeti tényezői.
A bizalom, mint versenyelőny
A bértranszparencia bevezetése elsőre kihívásnak tűnhet a HR és a munkáltató számára, ám hosszú távon a transzparens szervezeti működés legfőbb alappillére lehet, mert így a munkavállalók számára megszűnik a bizonytalanságból eredő bizalmatlanság. A kötelezően megadandó bérsávok, a fizetési titoktartási tilalom eltörlése és az átlagbérekre vonatkozó tájékozódási jog megszüntetik a munkavállalók korábbi kiszolgáltatottságát. a transzparens működésre való áttérés a munkáltatóknak is elemi érdekük kell, hogy legyen hiszen a kiszámítható és igazságos bérezési rendszer alapvető feltétele a bizalomépítésnek és a tehetségek megtartásának.
