Megkezdődött az új év, ez az időszak az, amikor a munkahelyeken bérfejlesztés, béremelés, ezzel együtt bértárgyalás zajlik.
Nézzük meg, hogy egy jól, transzparens módon működő szakszervezet oldaláról hogyan zajlik le egy bértárgyalás!
Felkészülés a bértárgyalásra
A bértárgyalás megkezdésére a szakszervezet felkészül:
- megvizsgálja az inflációs hatásokat,
- a minimálbér emelkedés hatásait,
- bizalmi küldötteken keresztül begyűjti a munkavállalóktól érkező igényeket, ötleteket.
Ez nem egy rövid folyamat erre bizony időt energiát kell szánni. Majd ezen információk birtokában a szakszervezet vezetése kialakítja az irányvonalat.
- Mekkora mértékű béremelést kér? Ez lehet százalékos, vagy egyösszegű.
- Megvizsgálja, hogy van-e olyan egyéb juttatási forma, ami jövedelem emelkedéssel járhat, vagy a már meglévő elemek értéke/mértéke hogyan növelhető. Érdemes csomagban gondolkodni és a szociális juttatások körét is érdemes megvizsgálni.
A kialakított csomagot/javaslatot a szakszervezet vezetősége bemutatja a bizalmi küldötteknek, közösen átbeszélik, ha szükséges akkor átalakítják.
Jelenlét és folyamatos tájékoztatás
Ezután kezdődik meg a konkrét bértárgyalás a munkáltató képviselői és a szakszervezet között. Hogy a szakszervezet részéről kik és hányan vesznek részt a tárgyaláson azt a szervezet maga dönti el, az elnök személyes részvétele nem kérdéses ebben az ügyben. Ha van üzemi tanács akkor annak elnöke is bevonható, illetve célszerű bizalmi küldöttet is delegálni. Olyan nem történhet meg egy jól működő szakszervezetnél, hogy az elnök egyedül tárgyal!
Arra vonatkozóan, hogy hány forduló alatt kell vagy érdemes megállapodni a munkáltatóval, nincs szabály, ez lehet egy forduló meg tizenegy is. A tárgyalások során az a cél, hogy a szakszervezet ajánlata és a munkáltató ajánlata közelítsen egymás felé, ezért érdemes az ajánlatot úgy kialakítani, hogy a tárgyalások során „legyen miből alkudni”.
Több forduló esetén a bizalmi testületet, de akár a teljes tagságot is folyamatosan tájékoztatni érdemes a tárgyalások előre haladásáról, hiszen fordulóról fordulóra változhatnak a pontok, a százalékok, az összegek. Érdemes a legelején kialakítani/meghatározni azt a végső pontot, aminél lejjebb, aminél kevesebbet nem fogad el a szakszervezet, aminek eléréséért ha szükséges, akkor nyomásgyakorlásra is hajlandó. (Ez egy következő téma lesz.)
Hogyan kell elképzelni egy bértárgyalást?
A tárgyalást konkrétan úgy kell elképzelni, mint amikor a piacon megy az alkudozás: – ide ne annyit, ez nem tartható, innen vegyünk el, ide tegyük át, ezt ne most vezessük be, ezt meg inkább szüntessük meg…
Eközben a kommunikációs trükkök és akár az érzelmi zsarolás teljes tárházát felhasználja mindkét fél. A fordulók során folyamatosan változhatnak a dolgok, érdemes magas prioritású dolgokat és a kevésbé magas prioritású dolgokat vegyíteni, hogy ahogyan haladnak előre a tárgyalások, kialakuljon az, amihez ragaszkodik a szakszervezet.
Ezért is fontos a megfelelő kommunikációs technikák, tárgyalástechnikák, asszertív kommunikáció tanulása és alkalmazása. Minden bértárgyalási fordulóról jegyzőkönyv készül amit minden tárgyalásban résztvevő fél aláír.
A bizalmi küldöttek felelőssége
Amikor olyan fázisba jut a tárgyalás, hogy az már mindkét fél megelégedésére szolgál, mindkét fél elfogadhatónak tartja, akkor egy nagyon fontos lépés, hogy a bizalmi testület egészével, vagy döntő többségével el kell fogadtatni, legitimáltatni kell azt. Egy jól működő szakszervezet aláírási jogkörrel rendelkező vezetője (az elnök) nem ír alá kollektív erejű megállapodást anélkül, hogy a testület ismerné a pontokat. A bizalmi küldöttekre ebben az esetben komoly felelősség hárul, mert el kell tudniuk dönteni, hogy a megállapodás elfogadható-e a kollektíva részére.
Ezért érdemes a teljes tagságot folyamatosan információval ellátni, így nem ér senkit meglepetés, hogy a kiinduló állapothoz képest, a megállapodás aláírásakor változott néhány dolog. Azt már mondanunk sem kell, hogy a bérmegállapodás írásos dokumentum, amit mindkét fél, valamint a tárgyalásra delegált képviselők mindegyike az aláírásával ellenjegyez. A legtöbb esetben a szakszervezet és a munkáltató egy közös kommunikációban tájékoztatja a munkavállalókat a megállapodás megkötéséről és a pontos részletekről.
Intő jelek…
Lássuk azt a helyzetet amikor nem jól működik a szakszervezet!
Ezek legyenek red flag-ek az összes szakszervezeti tag számára!
- A szakszervezet elnöke és a munkáltató képviselője négyszemközt egyeztet.
- A szakszervezet ajánlata nem ismert a bizalmi küldöttek a tagság, legrosszabb esetben az elnökség tagjai előtt sem.
- Extrém eset ha nincs ajánlata a szakszervezetnek hanem a munkáltató ajánlatát fogadja el ellenvetés nélkül. Azért ilyen esetben legyünk biztosak, hogy a munkáltató rendkívül rossz gazdasági mutatókra hivatkozva minimális ajánlattal áll elő.
- A tárgyalásról nem készül jegyzőkönyv, extrém eset ha a bérmegállapodást szóban kötik meg.
- A bizalmi küldötteket és a tagságot a megállapodás megkötése után a munkáltató tájékoztatja a béremelés megkötéséről, mértékéről.
Az a szakszervezeti vezető aki felismeri, hogy tárgyalási helyzetben nem tudja jól képviselni a tagságát az bármikor bevonhat külsős szakértőt, akár más szakszervezet vezetőjét is a tárgyalásokba. Az a tagság amelyik azt látja, hogy a szakszervezeti vezetője nem képes megfelelő módon képviselni az érdekeiket egy tárgyalás, során keresse a lehetőséget a változásra, a megújulásra! Ha ilyet tapasztalunk, akkor érdemes elgondolkodni egy korábbi cikkünkben említett témán is, hogy mit lehet tenni ha nem jól működik a szakszervezet.
Szeretnénk hinni abban, hogy a negatív példa csak a képzeletünk szüleménye, de sajnos nem így van, bár nagy számban szerencsére nem fordul elő. Reméljük, ezen cikkünk segítségével könnyebb lesz különbséget tenni a jól működő és a kérdőjeles szakszervezetek között…
